계약 4개월·실근무 40일, 해고예고 예외는 실제 근무기간이 기준
인력파견 업체를 운영하는 A씨가 프리랜서 계약으로 원청에 보낸 인력의 근무가 약 40일 만에 끝난 뒤 해고예고수당 미지급 진정으로 노동청 출석요구서를 받았다.
정아론
인력파견 업체를 운영하는 A씨 앞으로 노동청 출석요구서가 날아왔다. 프리랜서 계약으로 원청에 보낸 인력의 근무가 약 40일 만에 끝났고, 그 인력이 해고예고수당을 받지 못했다며 진정을 냈기 때문이다.
계약서에 적힌 기간은 약 4개월이었다. 그런데 원청이 계약 도중 말로 근무 중단을 통보하면서 일은 예정보다 일찍 끝났다. 이럴 때 해고예고 의무의 예외를 따지는 잣대는 계약서에 적힌 기간이 아니라 실제로 계속 일한 기간이다. 근로기준법 제26조는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 해고예고 의무가 없다고 정하고 있다. 이 사례에서도 처음 약속한 계약기간보다 실제로 일한 약 40일이 예외 적용의 근거가 된다.
해고예고 규정을 적용받는 근로자인지도 실제로 일한 방식을 보고 판단한다. 프리랜서 용역계약을 맺고 보수에서 3.3%를 원천징수했더라도, 임금을 받으려고 종속적인 관계에서 일했다면 근로자로 인정될 수 있다. 대법원은 업무 내용을 누가 정했는지, 지휘·감독을 받았는지, 근무시간과 장소가 정해져 있고 거기에 매여 있었는지를 두루 따져 왔다. 보수가 일한 대가였는지, 한 곳에 묶여 계속 일했는지도 함께 살피는 대목이다.
기본급이 있었는지, 세금과 보험은 어떻게 처리했는지도 실제 근무관계와 함께 놓고 본다. 대법원은 기본급이 없다거나, 근로소득세를 떼지 않았다거나, 4대보험에 들지 않았다는 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 봤다. 이런 조건은 사용자가 경제적 우위를 앞세워 정할 여지가 크다는 이유에서다. 사례를 검토한 변호사도 원청이나 용역업체의 지휘·감독 아래 정해진 시간에 출퇴근하며 일했다면 실질적 근로자로 인정될 수 있다고 설명했다.
반대로 일하는 방식을 스스로 정하고 다른 업체와도 동시에 계약할 수 있는 독립 사업자라면 근로자성이 부정될 수 있다. 이때는 해고예고 규정도 적용되지 않는다. 계약서에 붙은 이름만이 아니라, 누가 일을 정하고 어떻게 수행했느냐가 해고예고수당 문제의 출발점인 셈이다.
근로자로 인정되더라도 실제로 계속 일한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 예외가 적용된다. 사례를 검토한 변호사는 약 40일이라는 실제 근무기간을 근거로 해고예고수당 지급 의무가 생기지 않는다고 판단할 수 있는 사안이라고 봤다. 이 판단을 받쳐 주는 것은 실제 근무기간을 보여 주는 자료다.
종료 경위를 설명하는 쪽은 진정을 받은 업체다. 해당 인력은 근무 중단을 통보한 원청이 아니라 A씨 회사를 상대로 진정을 냈다. 원청 지시로 계약이 일찍 끝났더라도, 노동청에서 그 경위를 설명하는 자리에는 A씨 회사가 서게 된 것이다. 원청 담당자와 주고받은 통화 내역, 인력 철수와 보수 지급 중단을 적어 둔 내부 기록도 당시 상황을 보여 주는 간접 자료가 된다.
해고예고수당 미지급 진정을 받은 용역업체라면 노동청 조사에서 실제 근무기간과 종료 경위를 뒷받침할 자료를 내는 방식으로 대응할 수 있다. 사례를 검토한 변호사가 꼽은 자료는 원청과 맺은 도급·파견 계약서, 해당 인력에게 준 보수 내역, 업무 중단 통보가 담긴 이메일·메신저·녹취, 마지막 출근일을 확인할 수 있는 자료다. 모두 실제로 일한 기간이 3개월 미만이라는 점을 입증하기 위한 것이다.